6月18日,，成都市中級人民法院召開新聞發(fā)布會，發(fā)布《2014年度成都法院勞動爭議案件審理狀況》白皮書和十大典型案例,。據(jù)統(tǒng)計,，2014年全市受理勞動爭議案件首次突破1萬件，用人單位不規(guī)范用工形勢仍然很嚴(yán)峻,。

　　“2014年,，成都法院共受理勞動爭議案件10773件，較2013年同比增長13.98%，占受理民事案件總數(shù)的9.25%,?！背啥贾性盒侣劙l(fā)言人毛宇健介紹，2014年全市受理案件數(shù)量首次突破1萬件,，與2009年全市法院受理勞動爭議案件數(shù)4940件相比,，5年時間翻了一倍多。這表明勞動者和用人單位的維權(quán)意識在逐步增強,，通過訴訟解決勞動爭議已經(jīng)成為最主要的糾紛解決方式,。

　　“用人單位的不規(guī)范用工行為仍然是誘發(fā)勞動爭議的重要原因?！泵罱〗榻B,，在抽樣統(tǒng)計的620件勞動爭議案件中，數(shù)量突破百件的分別是涉經(jīng)濟補償金,、涉經(jīng)濟賠償金,、涉工傷保險待遇、涉追討勞動報酬,、涉確認(rèn)勞動關(guān)系,。在涉經(jīng)濟賠償金案件中，承擔(dān)經(jīng)濟賠償金責(zé)任的用人單位,，大多知法違法,，甚至妄圖以變通手段規(guī)避法律規(guī)定，避免承擔(dān)違法責(zé)任,。而在涉工傷保險案件中,，建筑領(lǐng)域因勞動安全設(shè)施不到位、違法分包導(dǎo)致勞動關(guān)系不明確,、未按時繳納工傷保險等,，成為涉工傷保險待遇糾紛案件頻發(fā)的“重災(zāi)區(qū)”。

　　發(fā)布會上,，市中級人民法院同時發(fā)布了2014年勞動爭議十大典型案例,，成都晚報記者梳理了當(dāng)中較有代表性的案例。

　　案例一

　　正式退休的勞動者 與聘用單位不構(gòu)成勞動關(guān)系

　　案件回放：金某2004年從A銀行某支行辦理內(nèi)退手續(xù),，A銀行與金某保留勞動關(guān)系,。同年9月被B銀行某支行聘用，雙方未簽訂書面勞動合同,。2012年8月29日金某年滿60周歲,，在A銀行某支行辦理正式退休手續(xù)。2013年1月,，B銀行決定清退各支行聘用人員,，將“員工離行審批表”轉(zhuǎn)發(fā)給金某,，金某按要求簽字上報，辦理離行手續(xù),。因B銀行某支行尚有部分遺留工作需金某處理和交接,，金某繼續(xù)工作至2013年9月27日。B銀行某支行未支付金某9月份的工資,。金某于2013年11月申請仲裁,，要求B銀行某支行支付雙倍工資、經(jīng)濟補償金,、未休年休假工資,、2013年9月份工資等。

　　典型意義：本案的裁判結(jié)果明確了勞動者正式退休后繼續(xù)與原用人單位或其他單位建立用工關(guān)系的,，已不是法律意義上的勞動關(guān)系,，應(yīng)認(rèn)定為民法意義上的勞務(wù)關(guān)系，不受《勞動法》及其他勞動法規(guī)調(diào)整,，不適用最低工資標(biāo)準(zhǔn),、雙倍工資、經(jīng)濟補償金制度等勞動法律規(guī)范,。這種勞務(wù)關(guān)系主要依據(jù)當(dāng)事人之間約定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系進行處理,。

　　案例二

　　勞動者不因工作原因致傷 不應(yīng)認(rèn)定為工傷

　　案件回放：謝某某系甲公司職員，與同事開玩笑時,，經(jīng)常有拿剪刀比劃的習(xí)慣,。2013年7月9日晚11時許，謝某某在上班時與同車間同事董某某因爭奪棉球?qū)Ｓ么l(fā)生糾紛,，在相互抓扯過程中,，謝某某用手上的剪刀將董某某兩次劃傷，董某某在搶奪剪刀時,，致謝某某左手肘部碰到開繭機上受傷,。后公安機關(guān)認(rèn)定董某某的行為屬正當(dāng)防衛(wèi)。11月5日,，謝某某向人力資源和社會保障局提出工傷認(rèn)定申請,，后對人社局做出不予認(rèn)定工傷的決定不服，向法院提起行政訴訟,。

　　典型意義：經(jīng)法院審理后認(rèn)定,，職工在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的,，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。本案工傷認(rèn)定的關(guān)鍵在于對“工作原因”的理解,。就本案所確認(rèn)的有效證據(jù)看,，謝某某是在上夜班時,，因與同事爭奪棉球?qū)Ｓ么l(fā)生的爭執(zhí)和抓扯，發(fā)生事故傷害的起因與工作有一定的關(guān)聯(lián),，但雙方在對棉球?qū)Ｓ么臍w屬無法自行解決的情況下,，是完全可以采取其他正常途徑予以解決的。而謝某某卻采取傷害他人身體的方式,，導(dǎo)致爭執(zhí)升級,，從而造成其自身受到傷害，即該行為與其所從事的工作已沒有必然的聯(lián)系,，不構(gòu)成工傷,。

　　案例三

　　勞動合同期限屆滿但在孕產(chǎn)期的勞動者 用人單位不得單方解除勞動合同

　　案件回放：2009年9月14日，劉某某與成都某建筑工程公司簽訂《勞動合同》,，約定：合同期限為2009年9月14日起至2010年9月13日,。2010年9月3日，劉某某懷孕臨近生產(chǎn),，以休婚假為由向公司遞交《申請》以請婚假15天,。公司對此予以批準(zhǔn)。之后,，劉某某提交醫(yī)院的病情證明及請假條請病假,，單位未準(zhǔn)許。2010年9月30日,，公司出具《關(guān)于對劉某某同志曠工情況的通報》,，對劉某某9月18日以后的休假予以曠工處理，同時終止勞動合同,。

　　典型意義：《勞動合同法》出于對女職工的特殊保護,，專門規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期,、哺乳期(俗稱為女職工的“三期”)的,，用人單位不得依照《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定解除勞動合同。即使勞動合同期限在“三期”內(nèi)屆滿,，用人單位也不得單方解除勞動合同,，勞動合同的期限應(yīng)自動順延至孕期、產(chǎn)期,、哺乳期屆滿為止,。同時，女職工在“三期”的工資應(yīng)全額發(fā)放,，不得以懷孕為由停職,、停薪，但可以調(diào)換崗位,。當(dāng)然,，如果女職工“三期”內(nèi)有符合《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度,、嚴(yán)重失職等六種情形的，用人單位仍然可以解除勞動合同,。就此案而言,，劉某某持醫(yī)院的病情證明請假，但單位不予準(zhǔn)許,，劉某某未來上班,，不構(gòu)成嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，不存在《勞動合同法》第三十九條的情形,，某公司在劉某某懷孕即將分娩時將其開除,，主觀故意明顯，系違法行為,。