6月18日，成都市中級人民法院召開新聞發(fā)布會，發(fā)布《2014年度成都法院勞動爭議案件審理狀況》白皮書和十大典型案例。據(jù)統(tǒng)計，2014年全市受理勞動爭議案件首次突破1萬件，用人單位不規(guī)范用工形勢仍然很嚴峻。

　　“2014年，成都法院共受理勞動爭議案件10773件，較2013年同比增長13.98%，占受理民事案件總數(shù)的9.25%。”成都中院新聞發(fā)言人毛宇健介紹，2014年全市受理案件數(shù)量首次突破1萬件，與2009年全市法院受理勞動爭議案件數(shù)4940件相比，5年時間翻了一倍多。這表明勞動者和用人單位的維權(quán)意識在逐步增強，通過訴訟解決勞動爭議已經(jīng)成為最主要的糾紛解決方式。

　　“用人單位的不規(guī)范用工行為仍然是誘發(fā)勞動爭議的重要原因。”毛宇健介紹，在抽樣統(tǒng)計的620件勞動爭議案件中，數(shù)量突破百件的分別是涉經(jīng)濟補償金、涉經(jīng)濟賠償金、涉工傷保險待遇、涉追討勞動報酬、涉確認勞動關系。在涉經(jīng)濟賠償金案件中，承擔經(jīng)濟賠償金責任的用人單位，大多知法違法，甚至妄圖以變通手段規(guī)避法律規(guī)定，避免承擔違法責任。而在涉工傷保險案件中，建筑領域因勞動安全設施不到位、違法分包導致勞動關系不明確、未按時繳納工傷保險等，成為涉工傷保險待遇糾紛案件頻發(fā)的“重災區(qū)”。

　　發(fā)布會上，市中級人民法院同時發(fā)布了2014年勞動爭議十大典型案例，成都晚報記者梳理了當中較有代表性的案例。

　　案例一

　　正式退休的勞動者 與聘用單位不構(gòu)成勞動關系

　　案件回放：金某2004年從A銀行某支行辦理內(nèi)退手續(xù)，A銀行與金某保留勞動關系。同年9月被B銀行某支行聘用，雙方未簽訂書面勞動合同。2012年8月29日金某年滿60周歲，在A銀行某支行辦理正式退休手續(xù)。2013年1月，B銀行決定清退各支行聘用人員，將“員工離行審批表”轉(zhuǎn)發(fā)給金某，金某按要求簽字上報，辦理離行手續(xù)。因B銀行某支行尚有部分遺留工作需金某處理和交接，金某繼續(xù)工作至2013年9月27日。B銀行某支行未支付金某9月份的工資。金某于2013年11月申請仲裁，要求B銀行某支行支付雙倍工資、經(jīng)濟補償金、未休年休假工資、2013年9月份工資等。

　　典型意義：本案的裁判結(jié)果明確了勞動者正式退休后繼續(xù)與原用人單位或其他單位建立用工關系的，已不是法律意義上的勞動關系，應認定為民法意義上的勞務關系，不受《勞動法》及其他勞動法規(guī)調(diào)整，不適用最低工資標準、雙倍工資、經(jīng)濟補償金制度等勞動法律規(guī)范。這種勞務關系主要依據(jù)當事人之間約定的權(quán)利義務關系進行處理。

　　案例二

　　勞動者不因工作原因致傷 不應認定為工傷

　　案件回放：謝某某系甲公司職員，與同事開玩笑時，經(jīng)常有拿剪刀比劃的習慣。2013年7月9日晚11時許，謝某某在上班時與同車間同事董某某因爭奪棉球?qū)Ｓ么l(fā)生糾紛，在相互抓扯過程中，謝某某用手上的剪刀將董某某兩次劃傷，董某某在搶奪剪刀時，致謝某某左手肘部碰到開繭機上受傷。后公安機關認定董某某的行為屬正當防衛(wèi)。11月5日，謝某某向人力資源和社會保障局提出工傷認定申請，后對人社局做出不予認定工傷的決定不服，向法院提起行政訴訟。

　　典型意義：經(jīng)法院審理后認定，職工在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷。本案工傷認定的關鍵在于對“工作原因”的理解。就本案所確認的有效證據(jù)看，謝某某是在上夜班時，因與同事爭奪棉球?qū)Ｓ么l(fā)生的爭執(zhí)和抓扯，發(fā)生事故傷害的起因與工作有一定的關聯(lián)，但雙方在對棉球?qū)Ｓ么臍w屬無法自行解決的情況下，是完全可以采取其他正常途徑予以解決的。而謝某某卻采取傷害他人身體的方式，導致爭執(zhí)升級，從而造成其自身受到傷害，即該行為與其所從事的工作已沒有必然的聯(lián)系，不構(gòu)成工傷。

　　案例三

　　勞動合同期限屆滿但在孕產(chǎn)期的勞動者 用人單位不得單方解除勞動合同

　　案件回放：2009年9月14日，劉某某與成都某建筑工程公司簽訂《勞動合同》，約定：合同期限為2009年9月14日起至2010年9月13日。2010年9月3日，劉某某懷孕臨近生產(chǎn)，以休婚假為由向公司遞交《申請》以請婚假15天。公司對此予以批準。之后，劉某某提交醫(yī)院的病情證明及請假條請病假，單位未準許。2010年9月30日，公司出具《關于對劉某某同志曠工情況的通報》，對劉某某9月18日以后的休假予以曠工處理，同時終止勞動合同。

　　典型意義：《勞動合同法》出于對女職工的特殊保護，專門規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期(俗稱為女職工的“三期”)的，用人單位不得依照《勞動合同法》相關規(guī)定解除勞動合同。即使勞動合同期限在“三期”內(nèi)屆滿，用人單位也不得單方解除勞動合同，勞動合同的期限應自動順延至孕期、產(chǎn)期、哺乳期屆滿為止。同時，女職工在“三期”的工資應全額發(fā)放，不得以懷孕為由停職、停薪，但可以調(diào)換崗位。當然，如果女職工“三期”內(nèi)有符合《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的嚴重違反用人單位規(guī)章制度、嚴重失職等六種情形的，用人單位仍然可以解除勞動合同。就此案而言，劉某某持醫(yī)院的病情證明請假，但單位不予準許，劉某某未來上班，不構(gòu)成嚴重違反公司規(guī)章制度，不存在《勞動合同法》第三十九條的情形，某公司在劉某某懷孕即將分娩時將其開除，主觀故意明顯，系違法行為。